La razón más repetida para quedarse en un empleo o abandonarlo, el quiz de la retención de talento, parece ser el dinero. Pero justo despúes y a no tanta distancia están sentirse apoyado, a gusto, feliz y energizado. El impacto del manager o lead en el éxito del empleado es crucial para abandonar un trabajo. O, demos la vuelta a la tortilla, para alimentar la retención de talento.

Nota: Todos los datos y los números que comparto vienen de una charla en HRcoreLAB conference: ‘Happiness Creates Success – Decoding the metrics of workplace happiness’. En ella, Norman Mauer analyzó un studio de buen tamañp que se llevó a cabo en UK, así que puede tener un sesgo cultural ciertamente. Sin embargo, en mi opinión, la validez de las reflexiones van más allá de los números. Hay más detalles del estudio en este post.

Conclusión principal: los leads (managers) pueden alimentar o arruinar el sentimiento de felicidad en el puesto de trabajo. Son responsables de la sensación de energía y por supuesto soportan (o no) el éxito de la gente que participa en el equipo. En resumen tienen un impacto (si creemos lo que dice el estudio) más de dos veces mayores que el dinero en la retención de las personas de su equipo. Y es que, al loro, ¡La felicidad en el trabajo es posible! Yo así lo creo, como también el 95% de las 1300+ respuestas a la encuesta.

¿Qué impulsa la felicidad (y por ende la retención) en el puesto de trabajo?

Norman Mauer, el speaker de la charla piensa (y yo estoy de acuerdo) que las necesidades básicas de una eventual pirámide de Maslow en el trabajo serían la paga y el soporte al éxito. (Según el estudio una paga justa no significa tanto desmesurada cuanto que está de acuerdo a los standards de la industria sin importar el background, etnicidad, edad, cultura o género, etc)

Perfecto. Y una vez nuestras neceisdades básicas están cubiertas, ¿qué? Según Norman el ‘sentimiento de energía’, el de pertenencia y el de propósito son los puntos más estratégicos en esa graduación. Y ahora es cuando las cosas se ponen interesantes.

¿Qué hace que la gente desarrolle un sentimiento de pertenencia y cómo afecta esto a la retención de talento?

True belonging doesn’t require us to change who we are; it requires us to be who we are.

Braving the Wilderness: The Quest for True Belonging and the Courage to Stand Alone (Brené Brown)

El sentimiento de pertenencia juega un rol primordial en la retención de talento y también es parte de una relación simbiótica con el de ownership (apropiación, responsabilidad, propiedad…) que dispara la participación y la felicidad. Sin duda uno de los mayores, si no el mayor, generador de belonging es el comportamiento de la compañía hacia el empleado. Este comportamiento puede ser conceptual (habiendo una serie de valores de empresa que se respetan y comparten o por medio del propósito). Pero también está generalmente reificado en una persona: los leads son la conexión entre el individuo y la organización. Así, deben de ser ejemplares en la exibición de laos valores o se rompe su metafora generadora de cultura.

Por otro lado, muy importante: no podemos descuidar el aspecto social que necesita estar presente en el trabajo. Tener amigos en el trabajo y tener conversaciones -no relacionadas con el trabajo- son dos manifestaciones de esta pulsión social. Resolver estas necesidades sociales satisfactoriamente contribuye de un modo esencial al sentimiento de pertenencia. Son por ello, un campo productivo estupendo donde aplicar nuestros esfuerzos.

Due to the lack of presence, any manager that shifts to remote work should put more emphasis on the human, connective side of things: the social aspects of remote work.

https://intenseminimalism.com/2021/the-presence-framework-for-new-remote-managers/

No os perdáis el post de Erin. Nos ofrece un framework para reflexionar sobre como los leads remotos construyen esa presencia. Y algunos ejemplos e ideas guays para hacer que el componente social se desarrolle.

¿Qué hace que la gente se sienta ‘energizada’ en el trabajo?

La energía es básicamente un sentimiento y tiene un montón de catalizadores diferentes. Seis de ellos están en un margen de 11% desde el 29% al 40% en los resultados de la encuesta que se ven en la imagen. Sentirse absorbido por las tareas o inspirado por la gente que tienes alrededor, sentirse retado, o entusiasmado… Yo diría que todo esto podría encajar en una de estas dos categorías: :

• Tener un entorno que sea inspirador y a la vez alentador y que nos de apoyo.
• Dedicarse a tareas interesantes y no triviales.

Ambas cosas, la creación y cohesión del equipo y la distribución de la carga de trabajo entre los miembros del equipo son flujos empujados o animados por el lead. De hecho, esto es lo que define el liderazgo, ¿no es cierto? Como lead, tu primer objetivo es ayudar a tu equipo a tener éxito, tanto como grupo como individualmente.

¿Qué hace que se desarrolle el sentimiento de propósito?

Para mi la noción de propósito era… neblinosa. Y después de leerme ‘the invisible leader’ de Mercurio, pues sigue siéndolo. Pero lo que tengo claro ahora es su importancia. Trataría de capturar una definición como una combinación de sentimientos difusos y ideas direccionales. Nada concreto. Y sin embargo el impacto del propósito en la retención de talento es increible. Unos valores de la organización bien definidos o una cultura robusta, ayudan. Como también el sentido de orgullo que se contstruye con acciones, palabras o incluso camisetas 🙂

Al descomponer este sentimiento de propósito en la encuesta a que se refiere la charla aparecen el reconocimiento (para mí una sorpresa) así como la conciencia y orgullo del impacto que se genera a nivel superior. Estos parecen ser los dos mayores catalizadores para hacer que ese sentimiento de propósito aparezca.

Crear impacto y conectar a cada miembro del equipo con este impacto es un reto. Y una oportunidad muy bonita del liderazgo que empieza por tener al equipo al día de las noticias de alto nivel de la compañía, especialmente cuando impactan al equipo, sus objetivos o a sus productos.

¿Y qué hay del reconocimiento? Parece que todo lo que había que decir sobre el reconocimiento ha sido ya dicho. SIn embargo, hay casi siempre un montón de espacio de mejora. Y de nuevo los leads pueden jugar un papel esencial en el reconocimiento. En muchos casos se trata nada más que de decir ‘Gracias’. Y nada menos. El impacto es poderoso, rotundo. A este respecto, no hace mucho experimenté un momento de revelación leyendo el capítulo 6 de El Código de la cultura de Daniel Coyle. En resumen: quienes han recibido gratitud de una acción en el pasado son mucho más propensos a colaborar en la próxima ocasión.

“Thank-yous aren’t only expressions of gratitude; they’re crucial belonging cues that generate a contagious sense of safety, connection, and motivation”.

El Código de la cultura de Daniel Coyle.

Vale. Pues ya tenemos una razón egoista para mostrar gratitud. Parece que recibes mucho más de lo que das. Literalmente:

Scientific have proven that one of the greatest contributing factors to overall happiness in your life is how much gratitude you show

https://www.youtube.com/watch?v=oHv6vTKD6lg

Vamos, que no hay excusa.

Recordatorio y Moraleja:

Las acciones de los Leads están en el core de la energía, el propósito y la pertenencia (es decir, basicamente, la Felicidad) en el trabajo. Tenemos un impacto extraordinario y un reto inspirador en la retención de talento.