Remote Frog

La calidad de contratación es una de esas métricas que todo el mundo quiere y que casi nadie define igual.

En parte pasa porque la pregunta es razonable y el atajo es peligroso. Sí, las organizaciones quieren saber si están contratando bien. Y la tentación es tratar de capturar el valor de una persona + un puesto + el contexto de un equipo + la contribución futura. Pero esto está muy muy errado.

La métrica no es la persona

Lo primero que conviene decir, aunque suene obvio, es fácil de olvidar: cualquier métrica de calidad de contratación es un proxy. No es identidad, ni valor, ni potencial humano. Es un intento limitado de estimar si un proceso de selección está produciendo los resultados que la organización esperaba.

Ese encuadre importa porque cambia el diseño. No estamos intentando clasificar a seres humanos. Estamos intentando determinar si nuestras decisiones de contratación están dando buenos resultados.

LO usamos para mejorar el proceso

Las medidas más fáciles suelen ser también las más débiles. La retención por sí sola no basta. La satisfacción del mánager por sí sola no basta. Las evaluaciones tempranas de desempeño, por sí solas, tampoco son suficientes.

Una mejor aproximación requiere combinar un conjunto reducido de resultados que reflejen lo que realmente implica tener éxito en el puesto. Por ejemplo:

• Tiempo hasta una contribución efectiva;
• Retención en un hito relevante (y si soy capaz de explicar el porqué de ese hito precisamente, mejor).
• Evaluación de manager o de pares, usada con cuidado, asumiendo su subjetividad y asegurando que no se usará de ningún modo para performance reviews o similares. Porque no es lo mismo.
• Señales específicas del rol vinculadas a resultados reales. Tendemos a pensar directamente en outputs, pero el proceso también importa, porque esos resultados pueden depender del equipo o de los proyectos en los que participe la nueva contratación, de las indicaciones de su responsable, etc.
  Yo he experimentado con otras medidas proxy, como la frecuencia de comunicación, los flujos y el impacto, observados en sistemas distintos: GitHub en el caso de developers, herramientas de gestión de proyectos, documentación interna, canales de Slack… (ver Communities Analytics aquí).
• El encaje percibido y el nivel de compromiso de la persona que hemos contratado. Es decir, lo que la persona piensa: ¿encajo aquí? ¿Es lo que me dijeron? ¿Hasta qué nivel estoy a tope con la empresa en este momento?
• …

Huye de la trampa de la falsa precisión.

Meterlo todo en una puntuación con sus brillos y sus decimales puede parecer riguroso. Pero, en realidad, es solo ponerle un asa a la incertidumbre. No olvidemos esto.