La cultura de la organización siempre existe y es crucial para dar estructura conceptual a la propia organización. Totalmente necesaria para entender el grupo en el que cada persona se encuentra. Y aún más crucial en entornos remotos y distribuidos donde la organización puede no estar tan visualmente omnipresente. Por ejemplo en mi anterior empresa en la sala de la máquina del café una televisión pasaba anuncios, mensajes y consignas en sesión continua con lo que era imposible sustraerse a esa realidad impuesta.

La construcción de la cultura de empresa es hasta un punto un proceso no sistemático. Pero los enfoques convergen en la importancia de los valores de la organización. Los valores permiten un andamiaje para que las personas construyan la cultura que no es otra cosa que el marco de su relación con todos los elementos de la organización incluyendo personas y procesos. Los valores son los principios guía, conceptos e ideas claras y compartidas y que generan o animan determinados comportamientos.

¿Qué reglas deben de cumplir los valores de las organizaciones distribuidas?

Básicamente las mismas que las organizaciones y empresas basadas en el paradigma de la oficina. Pero repasándoles:

• Los valores deben describir conceptos claros, que no exijan ser explicados.
• Por lo anterior, los valores son fáciles de aprender y recordar. Idealmente sencillos para hacerles referencia o mencionarlos en una conversación
• Son ideas que disparan fácilmente comportamientos o animan éstos.

Precisamente porque los valores son interpretables, o para ser preciso la forma en que los valores genera comportamientos lo es, tienen una capacidad de ser apropiados. Los miembros de la organización se afilian a esos valores, los apropian. Y es precisamente cuando los aplican cuando los dan sentido.

Entonces, los valores no son reglas estrictas o lineas guías. O perderían la capacidad generadora de afiliación, perderían su esencia. Pero tampoco son principios metafísicos demasiado vagos, porque esto haría que perdieran su capacidad de aplicarse. Tampoco sustituyen códigos de conducta ni interfieren convenios o standards éticos o legales: esto cae en la responsabilidad de HR.

¿Claro?

Algunos ejemplos de valores de las organizaciones distribuidas más perspicuas.

A modo de enumeración, aquí van algunos de mis preferidos.

En Automattic lo llamamos el credo. (Automattic es la empresa detrás de WordPress.com, WooCommerce, Jetpack, Tumblr, Simplenote, P2 o HappyTools, entre otras cosas chulas). Matt, nuestro CEO y fundador, explicó hace ya unos años porqué una empresa debería de tener un credo en este post seminal.

Basecamp prefiere llamarlo valores y están dentro de su Handbook del empleado, por si acaso no queda claro 🙂

HubSpot, sin embargo, lo llama culture code:

Siguen siendo valores, aunque se llamen Principios o manifesto como prefieren bautizarlo en Mozilla:

Los valores de Buffer siempre me han encandilado. Tanto que los dediqué un post diciendo también como aplicarlos a la educación hace más de 5 años. Desde entonces han publicado una segunda versión, pero a mi me sigue gustando la primera y su GIF colorido (del cual tengo una pegatina que no he pegado en ningún ordenador, porque ‘no quería quedarme sin ella’ 🙂

Wikimedia utiliza values statements, que son un ejemplo de claridad y concisión… y de tener claro lo que es una misión de empresa que va más allá del ganar dinero. La misión es algo que es fácil identificar en otros de los valores del post.

Y si hablamos de misión, enotnces Zapier publica precisamente una mission statement que está apoyada en una serie de valores muy breves.

Gitlab… bueno. Gitlab es siempre genial explicando sus ideas sobre organizaciones distribuidas, tanto el mágnifico curso en Coursera como sus valores para generar su cultura de empresa.

Despedida y Cierre.

Parece que siempre hay que buscar unas frases redondas y brillantes para cerrar el post. Pero esta vez, creo que bastará con un ¡Esto es todo amigos! 😀